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NACHHALTIGKEITSBERICHT 2014

Dialog und Mitbestimmung: wichtige Hebel für dauerhafte Verbesserungen

Faire Löhne und Gewerk­schafts­rechte sind wichtige Ziele unseres ganzheit­lichen Liefe­ran­ten­ma­na­ge­ments. Aller­dings stoßen unsere Bemühungen zur Etablierung dieser Standards an Grenzen – und zwar dann, wenn überge­ordnete politische Faktoren eine Rolle spielen: Heraus­for­de­rungen wie existenz­si­chernde Löhne oder gewerk­schaft­liche Organi­sa­ti­ons­freiheit können wir nicht allein auf Fabri­kebene angehen. Deshalb betei­ligen wir uns gemeinsam mit Arbeit­gebern, Gewerk­schaften, Politik und anderen Handels­un­ter­nehmen an Initia­tiven, die sich für eine branchen­weite Verbes­serung der Situation der Fabrik­ar­beiter einsetzen.

Alle Beschäf­tigten haben einen Anspruch auf Sicherheit am Arbeits­platz, existenz­si­chernde Löhne und die Vertretung ihrer Inter­essen. Bis heute ist die Umsetzung dieser Ansprüche aber in vielen unserer Einkaufs­märkte eine Heraus­for­derung. Einige Regie­rungen haben Sorge, dass bei höheren gesetz­lichen Mindest­löhnen Inves­ti­tionen ausbleiben oder die Betriebe ins Ausland abwandern. Zudem ist in manchen Ländern die Benach­tei­ligung bestimmter sozialer Gruppen, zum Beispiel die Diskri­mi­nierung von Frauen und ethni­schen Minder­heiten, ein struk­tu­relles Problem und unser Anspruch auf die Vertretung auch ihrer Inter­essen dement­spre­chend eine struk­tu­relle Heraus­for­derung – nicht nur auf Fabri­kebene. Wir sind davon überzeugt, dass sich die sozialen Bedin­gungen in den Fabriken langfristig nur verbessern werden, wenn indus­trie­weite politische und soziale Verän­de­rungs­pro­zesse angestoßen werden. Dafür ist entscheidend, dass auch Fabrik­ar­beiter an betrieb­lichen Entschei­dungen mitwirken und eine ausrei­chende Vergütung aushandeln können. Dies ist nicht nur aus ethischen Gründen wichtig: Auch Produk­ti­vität und Produkt­qua­lität steigen nachweislich bei zuneh­mender Arbeit­neh­mer­be­tei­ligung.

Einkäufer, Fabrik­ar­beiter und Management auf Augenhöhe: im Dialog zum fairen Lohn

In den meisten Produk­ti­ons­ländern reicht der gesetz­liche Mindestlohn nicht aus, um die Existenz der Fabrik­ar­beiter und ihrer Familien zu sichern. Deshalb unter­stützen wir die Beschäf­tigten unserer strate­gi­schen Liefe­ranten dabei, selbst­ständig ein angemes­senes Lohnniveau auszu­handeln und ihre Arbeits­be­din­gungen zu verbessern. Mit unserem Liefe­rant­ent­wick­lungs­pro­gramm WE (Worldwide Enhan­cement of Social Quality) fördern wir den Dialog zwischen Betriebs­leitung und Fabrik­ar­beitern. Beide Parteien sollen so die Zusam­men­hänge zwischen Löhnen, Arbeits­zeiten und Produk­ti­vität besser verstehen. In einer gemein­samen Übung werden sie beispiels­weise ermutigt, zu definieren, was ein fairer Lohn für sie bedeutet. Anhand ihrer monat­lichen Ausgaben sollen sie ihr indivi­du­elles existenz­si­cherndes Gehalt errechnen. Anschließend tauschen sie sich über die unter­schied­lichen Werte aus, die Arbeits­leis­tungen und Waren aus Sicht ihrer Dialog­partner haben. Trotz indivi­du­eller Unter­schiede müssen sie sich auf einen Wert einigen und diesen gut begründen. So können sie Fähig­keiten entwi­ckeln, die für Lohnver­hand­lungen wertvoll sind. Auf Basis dieser Diskus­sionen erstellen die Liefe­ranten Aktions­pläne, um in ihren Fabriken konkrete Verbes­se­rungs­schritte einzu­leiten. Im WE Programm gelingen so Lohner­hö­hungen von durch­schnittlich 30 bis 50%.

Modell­pro­jekte auf Fabri­kebene

Zusätzlich zu den regulären WE Trainings haben wir im Jahr 2014 mehrere Modell­pro­jekte durch­ge­führt, um zusammen mit strate­gi­schen Liefe­ranten heraus­zu­finden, ob und wie wir das Lohnniveau der Beschäf­tigten auf Fabri­kebene verbessern können. In Äthiopien haben wir beispiels­weise gemeinsam mit unserem strate­gi­schen Liefe­ranten Ayka das Lohnsystem in dessen moderner Textil­fabrik überar­beitet. Die darin vorge­sehene fairere Vergütung basiert auf den Kernar­beits­normen der Inter­na­tio­nalen Arbeits­or­ga­ni­sation (ILO) und ist an das Gehalts­system des öffent­lichen Dienstes in Äthiopien angelehnt. Die neue Lohnstruktur wird 2015 in dem Betrieb einge­führt und weiter optimiert.

In einer ausge­wählten Ferti­gungs­stätte in Bangla­desch analy­sierten unsere Experten die Poten­ziale für eine effizi­entere Produktion und leiteten daraus Empfeh­lungen ab. Mit der Fabrik­leitung verein­barten wir, dass die dadurch erzielten Einspa­rungen den Beschäf­tigten zugute­kommen sollen. Auf diese Weise konnten wir erste Spiel­räume für Lohnan­pas­sungen schaffen. Gemeinsam mit Vertretern der Unter­neh­mens­leitung und der Beleg­schaft wurde das Niveau für existenz­si­chernde Löhne errechnet. Aller­dings mussten wir auch feststellen, dass Lohner­hö­hungen in Bangla­desch die Lage der Arbeiter nicht zwangs­läufig verbessern: Die Fabrik­ar­beiter berich­teten uns, dass die Erhöhung des Lohns selbst in einzelnen Fabriken unmit­telbare Mietstei­ge­rungen zur Folge hatten. Dieser Effekt ist landesweit bei Mindest­lohn­stei­ge­rungen bekannt, da in Bangla­desch hierzu bisher keine Regulierung erlassen wurde. Neu war für uns, dass die Erwerbss­truk­turen selbst in einzelnen Fabriken so trans­parent sind, dass Vermieter erfahren, wenn ihre Mieter Lohner­hö­hungen erhalten. Daher haben wir in den Workshops auch disku­tiert, welche nicht­fi­nan­zi­ellen Maßnahmen die Lebens­be­din­gungen der Arbeiter verbessern könnten. Wir sind der Überzeugung, dass diese Erkenntnis nicht als Argumen­ta­ti­ons­grundlage angeführt werden darf, um eine Erhöhung von Löhnen zu vermeiden. Aller­dings müssen zielfüh­rende Wege gefunden werden, damit höhere Löhne auch tatsächlich zu besseren Lebens­be­din­gungen für die Beschäf­tigten und ihre Familien führen.

Globale Zusam­men­arbeit für faire Löhne

Diese Erfah­rungen haben uns darin bestärkt, dass wir zusammen mit anderen Akteuren daran arbeiten müssen, syste­mische Verän­de­rungen anzustoßen. Gemeinsam mit anderen namhaften Textil­marken, -herstellern und -händlern und dem inter­na­tio­nalen Gewerk­schafts­dach­verband Indus­triALL Global Union engagieren wir uns daher in der Initiative ACT (Action, Colla­bo­ration, Trans­for­mation) für branchen­weite Lohnver­hand­lungen zwischen gleich­be­rech­tigten Sozial­partnern. Ziel der Initiative ist es, einen Prozess zu instal­lieren, der branchen­weite kollektive Verhand­lungen zwischen Gewerk­schaften und Arbeit­ge­ber­ver­tretern vor Ort mit hohen Produk­ti­ons­stan­dards und verant­wor­tungs­vollen Einkaufsprak­tiken der Unter­nehmen verknüpft. So sollen existenz­si­chernde Löhne für alle Beschäf­tigten in der Textil­in­dustrie des Landes erzielt werden – unabhängig davon, in welchen Fabriken sie arbeiten und für welche Hersteller und Marken dort produ­ziert wird. Deshalb haben wir 2015 eine gemeinsame Absichts­er­klärung („Memorandum of Unter­standing“) unter­zeichnet, um die Prozesse der Gehalts­fest­legung zum Beispiel in Kambo­dscha oder Bangla­desch zu verbessern. „Wir arbeiten mit Unter­nehmen zusammen, die wirklich etwas verändern wollen – in einer Art und Weise, wie es zuvor nicht möglich war“, beschreibt Jenny Holdcroft von Indus­triALL Global Union die Zusam­men­arbeit in ACT.

Beispiel Kambo­dscha: gemein­sames Engagement für höhere Löhne

Ein gutes Beispiel für unseren koope­ra­tiven Ansatz ist eine Initiative mit acht weiteren großen Textil­un­ter­nehmen in Kambo­dscha. Gemeinsam verfassten wir einen Brief an die Regierung und den natio­nalen Arbeit­ge­ber­verband. In ihm schil­derten wir unsere Erwar­tungen an ein höheres Lohnniveau und empfahlen faire, offene Tarif­ver­hand­lungen. Gleich­zeitig bekräf­tigten wir unsere Absicht, weiterhin Produkte aus Kambo­dscha einzu­kaufen. Zum Jahres­anfang 2015 wurde der Mindestlohn auf umgerechnet 128 US-Dollar pro Monat angehoben. Wir beobachten die Entwicklung genau: Ende 2014 ließen wir die Lohnni­veaus in den Produk­ti­ons­be­trieben unserer Gebrauchs­ar­ti­kel­her­steller in Kambo­dscha durch ein unabhän­giges Prüfungs­un­ter­nehmen begut­achten. Demnach erzielten rund 90% der Arbeiter ein Monats­ein­kommen von über 128 US-Dollar, rund 70% kamen über 140 US-Dollar. Auch im Jahr 2015 setzen wir unsere Bemühungen für eine Erhöhung der Löhne in Kambo­dscha fort (Existenz­si­chernde Löhne in der Textil­in­dustrie).

Unabhängige Studie würdigt Engagement für Lohnstei­ge­rungen

Eine 2014 erschienene Studie der Clean Clothes Campaign (CCC) zu Löhnen in der Textil­in­dustrie würdigt Tchibo zusammen mit drei weiteren Unter­nehmen für Konzepte, die auf bessere Arbeits­be­din­gungen und Lohnstei­ge­rungen abzielten. Trotz dieser ersten Fortschritte ist uns bewusst, dass es noch ein weiter Weg ist, bis existenz­si­chernde Löhne Realität werden. Aufgrund der Komple­xität des Themas sind wir überzeugt, dass nur ein ganzheit­licher Ansatz, der alle rel evanten Stake­holder einbe­zieht, erfolg­reich sein kann. Diesen Prozess gestalten und entwi­ckeln wir aktiv mit.

Bangla­desch-Accord: neue Form branchen­weiter Zusam­men­arbeit

Das Gebäu­de­si­cher­heits- und Brand­schutz­ab­kommen „Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh“ hat Tchibo im Jahr 2012 mitent­wi­ckelt und als eines der beiden ersten Unter­nehmen weltweit unter­zeichnet. Mit der Unter­zeichnung haben wir uns verpflichtet, gemeinsam mit den Produk­ti­ons­be­trieben Schritte zur Verbes­serung der Gebäude- und Feuer­si­cherheit zu unter­nehmen. Drei Wochen nach dem verhee­renden Einsturz des Rana-Plaza-Gebäudes im April 2013 schlossen sich viele weitere Unter­nehmen dem Abkommen an. Der Accord hat eine neue Form der Zusam­men­arbeit begründet, weil Handels­un­ter­nehmen und Gewerk­schaften nun gemeinsam an der Verbes­serung der Sicher­heits­maß­nahmen arbeiten.

Auf einen Blick: Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh

Der „Accord on Fire and Building Safety in Bangladesh“ ist ein fünfjäh­riger, verbind­licher Vertrag zur Gebäude- und Feuer­si­cherheit in der Beklei­dungs­in­dustrie in Bangla­desch. Zum Accord bekennen sich mittler­weile mehr als 200 Unter­nehmen. Weitere Vertrags­partner sind die Indus­triALL Global Union, die UNI Global Union und lokale Gewerk­schaften sowie Nicht­re­gie­rungs­or­ga­ni­sa­tionen.

Aktive Mitarbeit an der Umsetzung des Accord

Von November 2014 bis September 2015 waren wir zusammen mit den Vertretern von fünf weiteren Unter­nehmen im Steue­rungs­gremium des Accord vertreten. Neben einer unabhän­gigen Moderation unter der Leitung der ILO gehören dem Steue­rungs­gremium zu gleichen Teilen Vertreter von Unter­nehmen und Gewerk­schaften an. Als Beobachter wirken auch Vertreter von Nicht­re­gie­rungs­or­ga­ni­sa­tionen an der Arbeit des Gremiums mit. Das Komitee trifft sich viermal im Jahr. Die Mitschriften der Treffen werden veröf­fent­licht, denn Trans­parenz ist für den Erfolg des Accord von großer Bedeutung. Vor unserem Eintritt in das Steue­rungs­gremium unter­stützten wir die Umsetzung des Accord vor Ort beratend als Mitglied des Advisory Boards.

Auf dem Prüfstand: Inspek­tionen zur Gebäu­de­si­cherheit, Elektro­stan­dards und Brand­schutz

Der Accord sieht vor, dass externe Prüfer die Ferti­gungs­stätten unange­meldet unter­suchen können und die Eigen­tümer verpflichtet sind, aufge­deckte Mängel zu beheben. Hierzu werden öffentlich zugäng­liche Aktions­pläne mit konkreten Maßnahmen und Fristen zu deren Umsetzung mit den Fabrik­be­sitzern abgestimmt. Zu den Maßnahmen gehören notwendige bauliche Verän­de­rungen wie zusätz­liche Notaus­gänge, aber auch die Wartung der elektri­schen Leitungen. Setzt eine Fabrik nötige Maßnahmen nicht um, sind wir verpflichtet, die Einkaufs­be­ziehung zu beenden. Bei allen 17 für uns produ­zie­renden Fabriken wurden die Inspek­tionen innerhalb des Jahres 2014 abgeschlossen – wie für einen Großteil der ca. 1.600 Accord-Fabriken. Wir arbeiten derzeit gemeinsam mit diesen Betrieben an der Abstellung der Mängel und Moder­ni­sierung der Brand­schutz­an­lagen.

Sicher­heits­be­denken der Beschäf­tigten ernst nehmen

Neben den Inspek­tionen ist ein wichtiger Grundsatz des Accord, dass Arbeit­nehmer aktiv beteiligt werden, um ihre Arbeits­si­cherheit zu erhöhen. Denn häufig erkennen die Beschäf­tigten in den Fabriken frühzeitig Anzeichen von Sicher­heits­ri­siken, haben jedoch nicht die Rücken­de­ckung des Manage­ments, ihre Bedenken zu melden. Wir haben daher in einer Arbeits­gruppe aus Gewerk­schafts­ver­tretern, Mitgliedern von Nicht­re­gie­rungs­or­ga­ni­sa­tionen und Handels­un­ter­nehmen Prinzipien für die Betei­ligung von Fabrik­mit­ar­beitern erarbeitet. Diese greifen auf Methoden unseres Quali­fi­zie­rungs­pro­gramms WE zurück. Ein fabri­k­über­grei­fendes Beschwer­de­system wurde bereits aufgebaut. Die Arbeits­gruppe befasst sich nun damit, in den Fabriken Gesund­heits- und Sicher­heits­ko­mitees einzu­richten. Eine Pilotierung ab Herbst 2015 ist geplant. Die indus­trie­weite Einrichtung von Gesund­heits- und Sicher­heits­ko­mitees hängt aller­dings noch von einer Geset­ze­si­ni­tiative der Regierung in Bangla­desch ab, deren zeitnahe Veröf­fent­li­chung wir im Rahmen unserer Accord-Arbeit gefordert haben.

Das gibt es nur bei Tchibo